Miksi yhdenvertaisen ja tasa-arvoisen työpaikan kehittäminen on tärkeää?
Yhdenvertainen ja tasa-arvoinen työkulttuuri on voimavara, joka parantaa työntekijöiden hyvinvointia ja tätä kautta yrityksen mainetta ja kilpailukykyä. Organisaation vetovoima kasvaa ja brändi vahvistuu.
Kun työkulttuurista tulee avoimempi, työyhteisö on konfliktivapaampi ja työilmapiiri hyvä. Hyvä työilmapiiri ruokkii motivaatiota, jolloin työntekijän hyvinvointi paranee.
Turvalliseksi koettu ilmapiiri parantaa työkykyä, luovuutta ja innovointikykyä. Työntekijöiden sitoutuminen organisaatioon paranee.
Monimuotoisuuden johtaminen on osa riskienhallintaa. Monimuotoisuus tuottaa parempia innovaatioita kun asioita tarkastellaan useammastä eri näkökulmasta.
RILin vastuullisuuskysely 2025
Syrjintää on kyselyn mukaan kokenut 54% ja häirintää 50% vastaajista. Rakennetun ympäristön alan korkeakoulutettuja edustava henkilöjärjestö RIL ry toteutti syksyllä 2025 jäsenilleen toista kertaa Kohti vastuullisempaa työkulttuuria -kyselyn. Ensimmäisen kerran kysely tehtiin vuonna 2023. Vastaajat jakautuvat epätasa-arvoisen kohtelun, syrjinnän ja häirinnän osalta kahtia. Kaiken kaikkiaan tilanne on huonontunut kahden vuoden takaisesta. Kyselyn mukaan naiset joutuvat rakennusalalla kohtaamaan syrjintää, häirintää ja epäasiallista kohtelua miehiä selkeästi enemmän.
Ajankohtaisia materiaaleja teemasta:
Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksen mukaan enemmistö ei pidä sukupuolten tasa-arvoa vielä saavutettuna. Neljä viidestä naisesta ja lähes joka toinen mies katsoo, ettei sukupuolten välinen tasa-arvo ole Suomessa vielä toteutunut.
Lisäksi alle puolet vastaajista uskoo tasa-arvon kehittyvän myönteisesti seuraavan kymmenen vuoden aikana. Havainnot perustuvat sosiaali- ja terveysministeriön syyskuussa 2025 julkaisemaan tasa-arvobarometriin, jonka laati Tilastokeskus. Lue lisää sosiaali- ja terveysministeriön sivuilta.
Psykologinen turvallisuus on tasa-arvoisen ja kestävän työelämän perusta. Duunitorin artikkelissa Valmennustoimisto Sitomon perustaja, toimitusjohtaja ja valmentaja Nina Rinne avaa, miksi psykologisesti turvallinen työyhteisö tukee hyvinvointia, yhdenvertaisuutta ja rohkeaa osallistumista. Lisäksi siitä selviää miten psykologisesti turvallista voidaan rakentaa käytännössä arjen teoilla ja johtamisella.
Miten psykologinen turvallisuus liittyy rakennusalaan? Rakennusalalla psykologinen turvallisuus on suoraan yhteydessä sekä työturvallisuuteen että työn laatuun. Artikkelissa tarkastellaan, miksi avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri on fyysisesti vaativalla ja hierarkkisella alalla välttämätön edellytys turvalliselle, tehokkaalle ja tasa-arvoiselle työelämälle.
Artikkelin on kirjoittanut Talonrakennusteollisuus ry:n alueasiantuntija Kati Kuoksa.
Monimuotoisuus lisää innovaatiota
Monimuotoisuus tuo uusia näkökulmia, haastaa vakiintuneita ajattelutapoja ja parantaa päätöksentekoa – mikä edistää innovaatioita. Yritykset, joiden johtoryhmät ovat sukupuolellisesti ja etnisesti monimuotoisia, ovat merkittävästi todennäköisemmin taloudellisesti menestyviä ja innovatiivisia.
Yritykset, joiden johtoryhmät olivat sukupuolten osalta monimuotoisimpia, olivat 25 % todennäköisemmin kannattavampia kuin vähiten monimuotoiset. (Lähde: McKinsey & Company: Diversity Wins – How Inclusion Matters (2020))
Eri taustoista tulevat ihmiset tuovat mukanaan erilaisia kokemuksia, näkökulmia ja ongelmanratkaisutapoja. Niinpä monimuotoiset tiimit tuottavat enemmän uusia ideoita ja patentoituja innovaatioita kuin homogeeniset tiimit. Organisaatioiden pitäisikin tukea inklusiivista kulttuuria, jossa jokainen voi tuoda ideansa esiin turvallisesti. (Lähde: Harvard Business Review: How Diversity Can Drive Innovation)
Suomalaisissa yrityksissä monimuotoisuus nähdään yhä useammin strategisena voimavarana, joka tukee innovaatiokykyä ja työnantajamielikuvaa. Vaikka monimuotoisuuden arvo tunnistetaan, konkreettiset toimenpiteet ovat vielä hajanaisia. Yritysten tulisi kehittää D&I-strategioita eli monimuotoisuus-osallisuuskulmia, jotka yhdistävät monimuotoisuuden liiketoiminnan tavoitteisiin. (Lähde: FIBS: Monimuotoisuus ja inkluusio yrityksissä -tutkimus (2022))
Faktat
Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän
Lainsäädäntö kieltää syrjinnän työpaikkailmoituksissa, työhönotossa ja työssä. Työnantajalla on velvollisuus puuttua syrjintään sekä edistää sukupuolten tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta suunnitelmallisesti työtapoja ja työoloja kehittämällä.
Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijää eri asemaan hänen henkilöönsä liittyvän syyn vuoksi. Tälläisiä syitä ovat esimerkiksi: ikä, sukupuoli, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus tai seksuaalinen suuntautuminen. Lue lisää yhdenvertaisuuslaista.
Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta
Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lain tarkoituksena on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä.
Työnantajan on laadittava yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmat, jos työpaikalla on vähintään 30 työntekijää. Suunnitelmat voidaan tehdä erillisinä tai yhdistää yhdeksi kokonaisuudeksi.
Sosiaali- ja terveysministeriön syyskuussa 2025 julkaiseman ja Tilastokeskuksen toteuttaman selvityksen mukaan neljä viidestä naisesta ja lähes puolet miehistä eivät pidä sukupuolten tasa-arvoa vielä saavutettuna Suomessa. Tutustu selvitykseen STM:n sivuilta.
Inklusiivisuus ja diversiteetti
Inklusiivisuus eli yhdenvertaisuus tarkoittaa kaikkien ihmisten osallisuutta ja mukaan ottamista riippumatta heidän taustastaan, ominaisuuksistaan tai asemastaan. Se liittyy vahvasti yhdenvertaisuuteen ja monimuotoisuuden hyväksymiseen.
Yhdenvertaisuus = Kaikilla on samat oikeudet ja mahdollisuudet
Moninaisuuden arvostaminen = Erilaisuus nähdään voimavarana
Osallisuus = Jokaisella on mahdollisuus osallistua yhteisiin toimintoihin ja päätöksentekoon
Diversiteetti eli monimuotoisuus tarkoittaa erilaisten ihmisten, taustojen, näkökulmien ja kokemusten kirjoa yhteisöissä ja organisaatioissa. Se kattaa muun muassa sukupuolen, iän, etnisyyden, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteet, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen sekä muun henkilöön liittyvän syyn. Lue lisää TTL:n sivuilta.
Palkka-avoimuusdirektiivi
Palkka-avoimuusdirektiivi ei tarkoita, että kaikilla olisi sama palkka. Sen sijaan palkkaerojen pitää olla perusteltavissa selkein ja yhdenmukaisin perustein.
Läpinäkyvyys palkkauksessa
Työnantajien on ilmoitettava palkka tai palkkahaitari jo ennen työhaastattelua. Työnhakijoilta ei saa kysyä aiempia palkkatietoja. Työntekijöillä on oikeus saada tietää samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkka sukupuolen mukaan jaoteltuna.
Objektiiviset ja sukupuolineutraalit palkkakriteerit
Palkka ja urakehitys on määriteltävä selkein, objektiivisin ja sukupuolineutraalein perustein. Työn vaativuutta arvioidaan kriteereillä kuten pätevyys, kuormitus, vastuu ja työolot.
Raportointivelvoitteet
Yli 100 työntekijän yritysten on raportoitava sukupuolten välisistä palkkaeroista säännöllisesti. Työnantajan on analysoitava palkkoja ja varmistettava, ettei sukupuoleen perustuvia epäoikeudenmukaisuuksia esiinny.
Rekrytoinnin tasa-arvo
Kaikkien työpaikkailmoitusten tulee olla sukupuolineutraaleja. Palkkaneuvottelut perustuvat tehtävään, ei henkilön sukupuoleen tai aiempaan palkkaan.
Työntekijöiden oikeusturvan vahvistaminen
Työntekijöillä on paremmat mahdollisuudet tunnistaa ja nostaa esiin palkkaepäkohtia. Direktiivi edellyttää mekanismeja, joilla voidaan puuttua syrjintään ja palkkaeroihin tehokkaammin.
OmaPaikka on RILin lanseeraama kampanja tasa-arvoisen rakennusalan puolesta. Kaikki ovat samanarvoisia – jokaisella on oltava rakennusalalla turvallinen Oma Paikka.
Lue lisää: www.omapaikka.fi
