Kolumni

Kolumni: Taklaako anonyymi rekrytointi osaajapulaa?

Hanna Huumonen
YTM, yhdenvertaisuuskouluttaja,
toimitusjohtaja, PeiDei Oy
Kuva: Aimal Hakimi

Työn ja tekijöiden kohtaannon esteenä voivat olla tiedostamattomat ennakkoluulot, jolloin huutavasta työvoimapulasta huolimatta työtehtäviin ei löydetä sopivaa osaajaa. Anonyymi rekrytointi haastaa tunnistamaan osaamisen näistä ennakkoluuloista huolimatta.

Pk-yritysbarometrin (2022) mukaan työvoiman saatavuusongelmat ovat noin 19 prosentille yrityksistä merkittävä kehittymisen este. Samaan aikaan 36 prosenttia korkeakoulutetuista ulkomaalaistaustaisista työllisistä naisista Suomessa ei tee osaamistaan vastaavaa työtä kielitaidostaan ja koulutuksestaan huolimatta. (TANE 2021).

Syrjintää voi tapahtua esimerkiksi etnisen taustan, sukupuolen, iän tai vamman perusteella. Perusoikeusbarometrin (2021) mukaan syrjintää työnhaussa oli kokenut 53 prosenttia kaikista vastaajista. Arabiaa äidinkielenään puhuvilla syrjinnän kokemukset työmarkkinoilla nousivat 76 prosenttiin.

Osaajahävikkiä syntyy ennakkoluulojen vuoksi. Esimerkiksi yritysvalmentaja Jari Sarasvuon hakiessa oman alansa töitä omalla ansioluettelollaan, mutta romaninimellä, hän ei saanut yhtäkään haastattelukutsua (DIAK 2018).

Anonyymi rekrytointi poistaa rekrytoinnin ensimmäisessä vaiheessa irrelevantit asiat, kuten iän, sukupuolen ja etnisen taustan. Tällöin voidaan keskittyä vain hakijan koulutukseen, kokemukseen ja osaamiseen – ja kutsua sen perusteella hakija haastatteluun. Monimuotoisuusbarometrin mukaan yleinen este anonyymille rekrytoinnille ovat HR-järjestelmät.

Toisinaan anonyymiin rekrytointiin suhtaudutaan nuivasti, koska sen ajatellaan lisäävän henkilöstöriskiä. Henkilövalinnan mahdollisuus ei kuitenkaan poistu, vaan lavenee. Anonyymi rekrytointi kasvattaa potentiaalisten hakijoiden määrää, joista kaikkein sopivin henkilö löydetään lopulta työhaastatteluissa. Tutkimusten mukaan anonyymi rekrytointi työnhakuprosessin alkuvaiheessa edistää erityisesti naisten ja vähemmistöjen työllistymistä. Sillä on jopa vaikutusta palkkatasa-arvoon (HS 12.11.2021).

Tutkimusten perusteella rekrytointejamme ohjaavat tiedostamattomat ennakkoluulot. Edes kone ei ole neutraali. Jo 80-luvulla Englannissa yliopisto automatisoi ensimmäisen hakijavaiheen. Pian huomattiin, että algoritmi syrji naisia sekä hakijoita, joilla oli muu kuin eurooppalainen nimi. Tosiasiassa kone teki sitä, mitä sille oli opetettu.

Innovaatiotutkimukset kertovat, että suuret innovaatiot syntyvät monimuotoisuuteen panostavissa organisaatioissa.  Innovaatiopotentiaaliin vaikuttaa se, miten mahdollistetaan mahdollisimman erilaisten toimijoiden välinen vuorovaikutus (Harmaakorpi et al. 2012).  Yksinkertaistettuna monimuotoisuus edistää yrityksen kilpailukykyä. Anonyymi rekrytointi edistää monimuotoisuutta. Siksi se on tulevaisuuden rekrytointia. 

Takaisin edelliselle sivulle